پکیج های ویژه مجموعه آموزشهای آنلاین رهبران مدیریت به منظور استفاده صاحبین کسب و کار، مدیران، کارمندان، کارآفرینان،دانشجویان و علاقه مندان به حوزه های کسب و کار و مدیریت به صورتکاربردی و مطابق با بازار ایران طراحی شده است.
وارد لینک زیر شوید و عناوین فایلها و قیمت ها را ملاحظه کنید و سپس نام فابل درخواستی را به شماره 09217951081 ارسال کنید:
https://www.instagram.com/p/Bx63iDLFXgt/
این روزها اکثر ما از فشار و شدت کارها خسته و فرسوده‌ایم و آرزو می‌کنیم بالاخره روزی برسد که دیگر هیچ کار زمین‌مانده‌ای وجود نداشته باشد، همه‌چیز سر جایش باشد و بتوانیم لذت زندگی را بچشیم. راز جذابیتِ تکنیک‌ها و تمرین‌های «مدیریت زمان» هم در همین است. آنها به ما وعده رسیدن به همه کارهایمان را می‌دهند، اما یک چیز را به ما نمی‌گویند: اینکه «کار» در نظام سرمایه‌داری امروز، ماهیتاً بی‌پایان است.
انسان همیشه در تلاش بوده تا با وجود اطلاع از مرگ حتمی خود، زندگی معناداری داشته باشد. این تلاش در یک روز دوشنبه در تابستان سال ۲۰۰۷ وارد مرحله جدیدی شد. در آن روز، کارمندان گوگل دور هم جمع شدند تا به سخنرانی مرلین مان گوش دهند، نویسنده‌ای که خودش را گیک می‌دانست. بزرگ‌ترین مشکل حرفه‌ای آنها ایمیل بود. این آفت دیجیتال روزبه‌روز ساعات بیشتری از وقت آنها را تحت استعمار خود درمی‌آورد و زمان را برای کارهای مهم‌تر و زندگی شخصی‌شان محدودتر می‌کرد. حالا مان، ستاره نوظهور جنبش «بهره‌وری شخصی»، ظاهراً راهکاری برای رفع این مشکل یافته بود.
او سیستم خود را «اینباکس صفر» می‌نامید. این سیستم ایده ساده‌ای داشت. ایمیلْ اکثر ما را دچار عادات بدی می‌کند: هر چند دقیقه پیام‌هایمان را چک می‌کنیم، آنها را می‌خوانیم و احساس مبهمی از اضطراب به خاطر آنها به ما دست می‌دهد. اما کار چندانی نمی‌کنیم. به‌همین‌خاطر، این ایمیل‌ها همچون کپه‌ای که روز به روز استرس‌زاتر میشود، روی هم تلنبار می‌شوند. توصیه‌ای که آن‌روز، مان در دانشکده سیلیکون‌ولی‌گوگل برای مخاطبانش داشت این بود که هر بار که اینباکس خود را چک می‌کنند، ایمیل‌ها را به تدریج «به سوی صفر ببرند». یعنی واکنش لازم برای هر پیام را مشخص کنند: پاسخ دادن، قراردادن در فهرستِ کارهایی که باید انجام داد، یا صرفاً بایگانی کردن. این کار را تکرار کنند تا ایمیلی باقی نماند. آن وقت اینباکس‌شان را ببندند و به زندگی‌شان ادامه دهند.
مان بعدها قضیه را این‌گونه به یاد می‌آورد: «در اصل داشتم می‌گفتم من دست‌به‌ایمیلم خیلی بده و با این کارا می‌شه کارم رو یه کم بهتر کنم. شاید واسه شما هم مفید باشه». اما او بر لایه‌ای عمیق از اضطراب‌های اجتماعی دست گذاشته بود. صدها هزار نفر سخنرانی او را به صورت آنلاین تماشا کردند و بی‌شمار پست وبلاگی، کتاب و اپلیکیشن درباره «اینباکس صفر» به وجود آمد. این راهکار مثل رژیم غذایی اتکینز برای گیک‌ها بود: یعنی حتی اگر خودتان این کار را نمی‌کردید، مطمئناً کسی را می‌شناختید که چنین می‌کند. پیروانِ مان پیروزمندانه عکس‌های اینباکس‌های خالی‌شان را به اشتراک می‌گذاشتند؛ این مرد نیویورکی که متوجه پیروان دوآتشه و روبه‌رشد خود شد، سیستمش را «چیزی میان ساینتولوژی و ذن» نامید. (نیویورک پست آن را مزخرف خواند).
قرن بیستم با طرح نظریه نسبیت "انیشتین" و پس از او بوسیله شاگردش "هایزنبرگ" که به نظریه کوانتوم معروف شد، با نحوه تفکر نیوتونی وداع گفت؛ اگرچه حتی هنوز هم بسیاری از افراد در همه رده‌ها سخت به نوع تفکر مطلق و قطعی چسبیده‌اند. تاثیر رویکرد کوانتوم علاوه بر حوزه هایی همچون رایانه ها، اینترنت، انرژی های هسته‌ای و غیره، بر علوم انسانی و بویژه مدیریت نیز شگرف بوده است. مطابق رویکرد کوانتومی به مدیریت، مدیران برای افزایش اثربخشی عملکرد خویش نیازمند رویکرد جدیدی به انسان، فرایندها، و اشیا هستند؛ که به جنبه های ذهنی، غیرمنطقی، و بی نظمی رفتار خود و زیر دستانشان مربوط می شود.
در این نوشتار ابتدا بابررسی مفاهیم کوانتوم و مدیریت کوانتومی به تاریخچه نظریات علمی نیوتن، انشتین و کوانتوم پرداخته شده است. سپس نقش نظریه کوانتوم بر نظریه های سازمان و مدیریت در سه محور علوم رفتاری، فرایند مدیریت و متدولوژی تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت تحت عنوان خاتمه بحث به تئوری نهایی حاکم بر جهان از دیدگاه اسلام و غرب اشاره شده است.
مقدمه:
علوم انسانی از جمله مدیریت همواره از رهگذر تغییر و تحولات در عرصه علوم تجربی متأثر بوده و تئوری های موجود در مدیریت خصوصا در دنیای پیچیده امروزی کاملا تحت تأثیر نگرش های فلسفی در حوزه علوم تجربی قرار گرفته است. باحاکمیت تئوری های نیوتن در عرصه علوم تجربی و تأثیر گزاری زیاد آن در سایر حوزه های علوم، گمان بر این بود که نیوتن حرف آخر را زده است. اما مدتی نگذشت که انشتین با ارائه تئوری نسبیت و هایزنبرگ با ارائه تئوری کوانتوم این تصور را به هم ریختند. وقطعیتی را که نیوتن مدعی آن بود جایش را به عدم قطعیت هایزنبرگ داد. این تحول در عرصه علوم تجربی تأثیرات زیادی در حوزه علوم انسانی گذاشت. از اینرو دراین نوشتاردر پی آنیم که تأثیر نظریه کوانتوم، برنظریه‌های سازمان ومدیریت را در محورهای مبانی فلسفی نظریه‌ها، علوم رفتاری، فرایندمدیریت و متدولوژی تحقیق درمدیریت بررسی نماییم.
قبل از ورود به اصل بحث لازم است که باچندمفهوم واصطلاح آشنا شویم.
با شکل گیری مفهوم برندسازی شخصی، افراد هم مانند شرکت های تجاری نیازمند اقداماتی نظیر طراحی استراتژی، برنامه ریزی بازاریابی و تبلیغات هستند تا بتوانند مهارت ها و توانایی های خود را به دیگران بشناسانند. برای این مهم، یکی از بهترین روش ها استفاده از نسخه
تغییر یافته بوم مدل کسب و کار است که برای برندسازی شخصی بازآفرینی شده است. لوییجی سنتنارو، بنیان گذار مؤسسه بیگ نیم، بر اساس بوم مدل کسب و کار استراوالدر، مدلی برای برندسازی شخصی تدوین کرده است که فرآیند برندسازی شخصی را به نحوی کاملاً گویا و تصویری بیان می کند. با استفاده از این مدل کاربردی می توانید استراتژی برند خود را بسازید، آزمایش کنید و بهبود ببخشید.
برای در اختیار داشتن یک و یا هر تعداد از فایلهای آموزشی این پکیج، کد سخنران مربوطه را به 09217951081 ارسال بفرمایید.
قیمت و عنوان هر یک از فایلها در پوستر ذکر شده است
اختصاصی موضوع آزاد:
کیم اسکات نویسنده ای است که در ارتباط با نحوه مدیریت موفق و به خصوص مدیریت‌های تیمی مطالب زیادی نوشته در یکی از بررسی‌هایش او به سراغ ویژگی‌های مدیران موفق در شرکت‌هایی مثل گوگل، توئیتر و .. رفته و نتایجی را که به دست آمده را می‌خواهیم در این مطلب به شما ارائه دهیم. با موضوع آزاد همراه باشید.
او معتقد است آنچه در اغلب مدیران موفق به چشم می‌خورد توجه آنها است و این توجه منظور توجه به کار نیست بلکه توجه به کارمندان مد نظر است تیم‌های موفق سعی می‌کنند از فرصت‌های کار گروهی برای بهره وری بالای کاری استفاده کنند و از کار کردن در کنار هم لذت می‌برند.
این گروه‌ها از طریق مشارکت‌های فردی آموزشهای زیادی می‌بینند و به همین دلیل هم در زمینه کارشان رشد سریع‌تری را تجربه می‌کنند و در این زمینه هم مدیران به بهتر شدن روابط بین فردی تیم‌ها کمک می‌کنند و خودشان هم وارد بحث‌ها از دو شیوه ای که در ادامه می آید، می‌شوند.
گذشته
آنها سعی می‌کنند که در جریان تغییراتی که از گذشته تا کنون اتفاق افتاده باشند و بر کارهایی که در این روند موثر بوده ارزش قائلند و سعی می‌کنند انگیزه بیشتری به تیم‌شان بدهند.
آینده
آنها از گروه می‌پرسند که 3 تا 5 برنامه ای که برای آینده در نظر دارند را ارائه دهند و رفتار این مدیران به گونه ای است که هیچ درگیری در بین گروه به
وجود نیامده و افراد تیم به فعالیت بیشتر تشویق می‌شوند.
عنوان هر فایل در پوستر قید شده و قیمت هر کدام از ویدیو های آموزشی 45 هزار تومان می باشد.
برای در اختیار داشتن یک و یا هر تعداد از فایلهای آموزشی این پکیج، کد سخنران مربوطه را به 09217951081 ارسال بفرمایید.
از علاقه مندان درحوزه فروش و بازاریابی دعوت میشود به شبکه بزرگ این مجموعه بپیوندند.
کسب اطلاعات اخذ نمایندگی فقط از طریق ارسال پیام در واتس آپ به شماره : ۰۹۲۱۷۹۵۱۰۸۱
Http://bozorganemodiriat.blog.ir
نظریه بازی ها (Game Theory) حوزه ای از ریاضیات کاربردی است که در بستر علم اقتصاد توسعه یافته و به مطالعه رفتار راهبردی بین عوامل عقلانی» می پردازد. رفتار راهبردی، زمانی بروز می کند که مطلوبیت هرعامل، نه فقط به راهبرد انتخاب شده توسط خود وی بلکه به راهبرد انتخاب شده توسط بازیگران دیگر همبستگی داشته باشد. زندگی روزمره ما، مثال های بی شمار از چنین وضعیت هایی دارد که از جمله آن ها می توان به مذاکرات تجاری بین دو کشور، جنگ تبلیغاتی بین دو شرکت رقیب، رای دادن دو سهام دار، بازی بین استاد و دانشجو برای تعیین کیفیت درس، بازی دولت و شهروندان برای اعلام و پذیرش سیاست ها، پیشنهاد و رد ازدواج بین یک زن و مرد اشاره کرد.
برای تعریف فضای بازی، مشخص کردن عناصر زیر لازم و کافی است:
-1 بازیگران: طرف های بازی که هر کدام حداقل دو راهبرد در اختیار دارند.
2- راهبرد در اختیار هر بازیگر: زنجیره ای مرتب از اقداماتی است که بازیگر می تواند در قدم های مختلف بازی برگزیند.
3- ترتیب بازی: این که در هر قدمی از بازی، چه بازیگری حرکت می کند.
4- ساختار اطلاعاتی: در هر لحظه از بازی هر بازیگر می تواند چه اطلاعاتی را از حرکت ها و ترجیحات طرف مقابلش بداند.
5- خروجی های بازی: وقتی بازی به انتها می رسد چه نتایجی به بار می اید.
انواع بازی را می توان به شکل زیر طبقه بندی کرد:
1- بازی با مجموع صفر: در این بازی سود یک بازیگر معادل زیان بازیگر دیگر است.
2- بازی با مجموع غیر صفر: در این بازی تصمیمات یک بازیگر ممکن است به نفع همه بازیگران تمام شود.
3- بازی تعاونی: در این نوع بازی امکان سازش و تبانی با دیگران وجود دارد.
4- بازی غیر تعاونی: در این نوع بازی امکان سازش و تبانی بین شرکت کنندگان وجود ندارد..
مدیر منابع انسانی برای موفقیت در این موضوع باید به‌طور همزمان هم نگران کسب‌وکار باشد و هم با توجه به شرایط رقابت، تحول در درون سازمان را پی بگیرد. برای رسیدن به این درجه از اثربخشی که هرگونه نیاز کسب‌وکار از طریق ایجاد تحول در درون سازمان تبدیل به کارکرد استراتژیک شود، مدیریت منابع انسانی نیاز به مشخصات ویژه و متفاوتی از گذشته دارد که برخی از آنها به شرح زیر است:
۱- مهم‌ترین ویژگی مدیریت منابع انسانی نوین تبدیل روندهای بیرونی و نیازهای کلیدی ذی‌نفعان به کارکردها و اقدام‌های داخلی منابع انسانی است و برای انجام این مهم باید مزیت‌های جدیدی که سازمان برای تفوق به رقبا به‌کار گرفته است به خوبی درک کند.
پرویز نصرتی کردکندی (عضو انجمن ایرانیان فارغ‌التحصیل ژاپن و مدیرکل منابع انسانی شرکت دخانیات ایران) مدل مدیریت منابع انسانی نوین به این نکته تاکید شد که مهم‌ترین چالش منابع انسانی، خلق ارزش برای سازمان استمدیر منابع انسانی برای موفقیت در این موضوع باید به‌طور همزمان هم نگران کسب‌وکار باشد و هم با توجه به شرایط رقابت، تحول در درون سازمان را پی بگیرد. برای رسیدن به این درجه از اثربخشی که هرگونه نیاز کسب‌وکار از طریق ایجاد تحول در درون سازمان تبدیل به کارکرد استراتژیک شود، مدیریت منابع انسانی نیاز به مشخصات ویژه و متفاوتی از گذشته دارد که برخی از آنها به شرح زیر است:۱- مهم‌ترین ویژگی مدیریت منابع انسانی نوین تبدیل روندهای بیرونی و نیازهای کلیدی ذی‌نفعان به کارکردها و اقدام‌های داخلی منابع انسانی است و برای انجام این مهم باید مزیت‌های جدیدی که سازمان برای تفوق به رقبا به‌کار گرفته است به خوبی درک کند.
۲- ویژگی دوم مدیریت منابع انسانی ایجاد تعادل بین کسب‌وکار و کارکنان است.
غرق شدن
مدیران منابع انسانی در فعالیت‌های کلیشه‌ای حوزه خود که هدف را رسیدگی به کارکنانی می‌داند که مشتری تلقی می‌شوند و رفع نیازهای آنها بدون تاثیر در خروجی کسب‌وکار همراه با عدم آگاهی از چگونگی وضعیت بازار، پارادوکس بزرگی است که باید حل شود و هیچ‌یک از آنها فدای دیگری نشود.
۳- ویژگی سوم ایجاد توازن بین قابلیت‌های فردی و قابلیت سازمانی است، متخصصان منابع انسانی همان‌طور که به بهبود کارکردهای فردی توجه دارند همزمان باید به کارکردهای گروهی و تیمی و ترکیب مناسبی بین توسعه فردی و گروهی نیز توجه کنند، برای موفقیت در این زمینه باید نیازهای کسب‌وکار و فرهنگ مناسب سازمانی درک شود.
۴- ویژگی چهارم تبدیل کارکردهای مجزا به یک رویکرد یکپارچه است و باید فرآیندهای متفاوت در سازمان را با رویدادهایی که برای کسب‌وکار اتفاق می‌افتد به‌هم مربوط کند و با نوآوری‌های دائمی بتواند یکپارچگی و تمرکز به‌وجود آورد. در این رابطه باید یادگیری را جایگزین آموزش کند. چرا که تحقق یادگیری، تحقق تحول درنیروی انسانی است. یادگیری راهکار اصلی تحول است.
سازمان یونسکو مفهوم یادگیری برای قرن بیست ویکم را این‌گونه تشریح کرده است که آقای پورجعفری در کتاب مدیریت یادگیری جامع آن را چنین بیان می‌کند:
